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mercredi 22 janvier 2014
par  paslaniici

L’histoire de Solidaires31 de 1989 à 2006

Préambule :
Vous avez entre les mains la brochure sur l’histoire de Solidaires 31, imaginée au détour d’une formation syndicale voilà bientôt deux ans. Le travail d’écriture en grande partie fait par Claude et Gilles à d’abord été soumis à tous ceux et celles qui ont participé à l’animation du G10 puis de Solidaires à travers le secrétariat (ancêtre du bureau actuel). Nous avons eu beaucoup d’encouragements, mais peu de propositions quant au contenu du texte.
Nous avons choisi de traiter la période qui va de la fin des années 80 (création de SUD PTT et du CRC ancêtre de SUD Santé) à 1986 en y incluant le bilan de l’activité du comité poste contre la privatisation. Il nous a semblé qu’au delà de 2006, nous étions trop prêts de l’événement pour écrire « l’histoire ». Quant à l’activité du comité poste, nous avons voulu, l’origine de deux contributeurs explique peut être cela, mettre à la disposition de tout le monde le travail fait et que son bilan avait été acté par les équipes syndicales.
L’histoire de Solidaires 31 est totalement imbriquée dans le mouvement social toulousain et cela renvoie à notre mode de construction du début, un pied dans l’entreprise un pied dans la cité. Pour autant ce n’est pas cette histoire qui est écrite mais bien celle de Solidaires et sa contribution au développement des luttes sociales dans la cité toulousaine.
Le texte fini nous avons demandé à d’autres camarades de le lire, pas seulement pour procéder aux corrections mais aussi pour nous obliger à préciser bon nombre de choses, limpides pour nous, mais probablement difficiles à déchiffrer pour ceux et celles qui n’ont pas vécue ces moments. Nous en profitons pour remercier Mireille et Laurence qui ont consacré de leur temps à ce travail.
Nous n’avons pas fait le choix de produire dans cette brochure les annexes qui sont signalées page après page pour des questions de lourdeurs du document. Ces annexes il faudra les consulter sur le site de Solidaires 31. Cette option nous permettra de mettre beaucoup plus de documents, tracts, coupures de presses études…C’est un moyen enfin pour qu’une multitude de documents ne s’égarent ou ne soient tout simplement détruits. A partir de là mous pouvons facilement imaginer que des syndicats, des militant e s nous confient d’autres archives sur cette période qui prendront leur place sur le site de Solidaires 31. Il en va de même pour les photos, films réalisés durant cette période mais sur lesquels nous avons quelques difficultés à mettre la main.
D’autres projets sont envisageables maintenant que les travaux de fondation sont finis. Il y a d’abord l’idée que certains moments relatés dans la brochure pourraient faire l’objet de développements plus longs sous formes de contributions, point de vue…qui prendraient leur place sur le site de Solidaires 31. De la même façon nous pourrions utiliser l’outil vidéo pour faire des interviews sur cette période.

Bonne lecture

lundi 20 janvier 2014
par  paslaniici

Bulletin juridique n°21 Janvier 2014

Dans ce numéro, nous abordons le projet de loi formation et démocratie sociale qui sera présenté en Conseil des Ministres le 22 janvier. Celui-ci revient notamment sur l’exigence, dans les entreprises de plus de 300 salariés, d’avoir au moins deux élus au comité d’entreprise pour pouvoir y désigner un représentant syndical (RS au CE). Le texte gouvernemental abandonne cette règle des deux élus pour la remplacer par la seule exigence d’être représentatif.
Selon un arrêt de la Cour de Cassation du 18 décembre, l’employeur ne peut faire travailler un salarié au-delà de la période d’essai sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de
l’intéressé à occuper le poste.
Un décret du 20 décembre précise que la loi de finances pour 2014 abroge le droit de timbre de 35 € exigé pour les procédures engagées devant la juridiction prud’homale. Celui-ci reste néanmoins applicable aux instances introduites avant le 1er janvier 2014
Nous publions un article relatif au Projet de loi n° 1380 du 18 septembre 2013 qui ajoute une nouvelle référence dans l’arsenal d’indicateurs permettant le contrôle du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un décret du 30 décembre ouvre la voie du travail dominical. Il ajoute à la liste des établissements bénéficiant déjà d’une telle liberté d’organisation dans l’attribution du jour de repos, les commerces de détail du bricolage.
L’administration saisie d’une demande d’homologation ou de validation d’un plan de
sauvegarde de l’emploi (PSE), qui constate que l’employeur a refusé de supporter l’intégralité du coût de l’expertise décidée par le comité d’entreprise, ne doit pas donner son feu vert aux licenciements économiques.

  • Représentant syndical au CE : il suffira d’être représentatif
  • Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer de sa réalisation
  • La saisine du conseil de prud’hommes est de nouveau gratuite
  • 2014 sera-t-elle synonyme du rétablissement de l’égalité entre les salariés de sexe différent ?
  • Travail du dimanche, vers où aller ?
  • Si l’employeur ne paie pas l’expert du comité d’entreprise, le PSE doit être retoqué
samedi 30 novembre 2013
par  paslaniici

Bulletin juridique n°20 décembre 2013

Dans ce numéro, nous évoquons une décision de la Cour de Cassation précisant qu’un employeur qui notifie une mise à pied conservatoire, peut user d’un certain délai de réflexion avant d’engager une procédure de licenciement, à condition de pouvoir en justifier.

Nous abordons aussi le fractionnement des congés payés qui donne droit à des jours de congés supplémentaires dès lors que le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre).

Dans un arrêt du 5 novembre 2013, la chambre criminelle de la Cour de Cassation indique qu’un employeur doit aménager le temps de travail d’un représentant du personnel titulaire de plusieurs mandats sous peine de risquer un délit d’entrave.

De plus en plus de salariés sont confrontés à faire face à la situation de handicap ou de dépendance d’un de leurs proches et sont amenés à arrêter temporairement de travailler pour s’occuper de lui. Les salariés ont des droits en la matière, ils peuvent bénéficier d’un congé de solidarité familial et d’un congé de soutien familial dont il nous paraît utile de vous communiquer les conditions.

Nous publions un arrêt rendu le 14 novembre 2013, dans lequel la Cour de cassation apporte de nouvelles précisions concernant l’appréciation de la représentativité syndicale.

Par deux arrêts du 20 novembre, la Cour de cassation précise, pour la première fois en matière de CDD, que le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave et ne permet donc pas à l’employeur de procéder à la rupture anticipée du CDD.

Enfin, selon un arrêt du 25 septembre, un employeur ne peut pas imposer à un salarié
protégé une modification de son contrat de travail, ni même un simple changement de
ses conditions de travail sans son accord.

  • Mise à pied conservatoire : l’employeur doit justifier son temps de réflexion
  • Fractionner les congés payés = jours de congés supplémentaires
  • Le temps de travail des représentants syndicaux doit être aménagé sous peine de délit d’entrave
  • Aider un proche handicapé ou dépendant : salariés quels sont vos droits ?
  • Désignation du délégué syndical : à quelle date vérifier les critères de représentativité ?
  • L’employeur ne peut rompre le CDD en cas de refus de changement des conditions de travail
  • Un représentant du personnel ne peut pas être muté contre son gré
mardi 5 novembre 2013
par  paslaniici

Bulletin juridique n°19 novembre 2013

Dans ce numéro, nous publions plusieurs
jurisprudences ayant trait au CHSCT :

  • Dans une, la Cour de Cassation rappelle que la présentation par l’employeur d’un projet de réorganisation doit comporter des indications relatives aux conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail des salariés qu’elles soient positives ou négatives. L’employeur ne peut donc pas se contenter de dire qu’il n’en contient aucune ou ne faire état que des impacts positifs.
  • Dans une autre du 9 octobre, il a été jugé que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, le CHCST n’a pas à être consulté par l’employeur sur la mise en œuvre de l’obligation de reclassement.
  • Un arrêt du 16 octobre précise que la candidature d’un salarié au poste de délégué au CHSCT peut être valablement contestée dans la limite d’un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats. Cela en va ainsi que le salarié ait ou non été désigné.
  • Le 23 septembre, la Cour de cassation a jugé que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité, ou les conditions de travail peu importe que l’employeur ait déjà mené une étude semblable

Nous publions aussi une décision dans laquelle il est précisé qu’un e-mail peut également être un moyen pour prouver que l’employeur a licencié un salarié sans respecter la procédure.

Enfin, nous jugeons utile de publier un article complet relatif à l’entretien annuel d’évaluation, rendez-vous souvent incontournable de la fin d’année entre le manager et ses collaborateurs. Sa mise en place est encadrée par le Code du travail et les juges. L’employeur ne peut donc pas faire n’importe quoi dans ce domaine.

samedi 19 octobre 2013
par  paslaniici

Bulletin juridique n°18 octobre 2013

Dans ce numéro, nous mettons en avant un arrêt de la Cour de Cassation rendu le 25 septembre précisant qu’un syndicat non représentatif dans une entreprise, est en
droit de désigner à nouveau un représentant de section syndicale n’ayant pas obtenu 10% aux dernières élections, au sein d’une nouvelle entreprise, dès lors que le mandat précédent s’exerçait dans un périmètre électoral différent.

il nous apparaît aussi utile de rappeler les termes de la Loi sur le travail le dimanche
qui fait couler beaucoup d’encre depuis ces derniers temps.

Nous abordons également le DIF et son impact sur le licenciement. Ainsi, pour toute
rupture du contrat de travail, le salarié doit être informé dans la lettre de licenciement
(sauf faute lourde) de sa possibilité d’utiliser ses heures de DIF pendant son préavis
pour réaliser un bilan de compétence, une VAE ou une formation. Nous publions deux
arrêts qui ont été rendus à ce sujet le 25 septembre.

Nous évoquons aussi un arrêt dans lequel la Cour de Cassation a jugé qu’un travailleur handicapé n’a pas obligation d’informer son employeur de son statut. Elle explique que les renseignements relatifs à l’état de santé ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail et rappelle que le salarié ne commet aucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement. Ainsi, elle en déduit que le salarié ne peut pas se voir priver des droits que lui confère son statut de travailleur handicapé.

Enfin, à la demande du syndicat SUD Collectivités Territoriales de la Vienne, nous pu-
blions de la jurisprudence à propos des infractions routières commises par des salarié-es—agent-es avec des véhicules de fonctions.

jeudi 3 octobre 2013
par  paslaniici

Bulletin juridique n°17 Octobre 2013

Dans ce numéro, nous mettons en avant un arrêt de la Cour de Cassation précisant qu’aucune disposition de la loi du 29 juillet 1881, ni aucun texte ultérieur, n’autorisent la poursuite d’une personne morale du chef de diffamation. Cette loi ne prévoit l’incrimination que des seules personnes physiques. Il en résulte qu’un syndicat dispose d’une immunité pénale totale en matière de diffamation quelle soit publique ou non publique.

Nous abordons aussi, qu’en matière de discrimination syndicale, au terme de l’article L1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Nous publions également un arrêt précisant que certaines différences de traitement, si elles sont objectives, sont autorisées. C’est le cas notamment lorsqu’une différence de rémunération entre deux salariés résulte d’un transfert du contrat de travail. En effet, lorsqu’un contrat de travail est transféré d’un employeur à un autre, le nouvel employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié au même niveau que celle qu’il percevait auparavant.

Enfin, il nous apparaît utile de publier les précisions qui ont été apportées par la Circulaire N° 2013-18 du 2 septembre 2013 concernant le dispositif de la Mobilité Volontaire Sécurisée prévu à l’article L 1222-12 du Code de travail.

dimanche 22 septembre 2013
par  paslaniici

Bulletin juridique n°16 Septembre 2013

Dans ce numéro, nous évoquons plusieurs arrêts :

Un précisant que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme
temps de travail et payées à l’échéance normale (articles L2142-1-3, L2143-17 et
L2315-3 du Code du travail). L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des
heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Dans un autre, la cour de cassation rappelle qu’entre le moment où l’employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit s’écouler. La cour définit aussi le calcul précis de ce délai et son point de départ en cas de report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié.

Un arrêt de la Cour d’Appel de Pau valide le licenciement d’une salariée du fait d’un abus de connexions sur le web durant les heures du travail, il s’agissait notamment de connexions à des sites communautaires tels que Facebook.

Un arrêt du 26 juin 2013 rappelle aussi qu’un changement d’employeur prévu et
organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction.
Nous abordons aussi le fait qu’un salarié protégé licencié pour motif économique et dont l’employeur doit rechercher un poste de reclassement, peut être reclassé sur un poste ne lui permettant pas de poursuivre ses fonctions représentatives. Libre à lui de refuser ou d’accepter cette proposition.

Enfin, dans une décision du 1er juillet, le défendeur des droits rappelle que le principe de non-discrimination doit être respecté lors d’un recrutement.

  • Heures de délégation et contestation
  • Convocation à un entretien préalable de licenciement : bien calculer le délai minimum
  • L’abus des connexions sur le web peut être dangereux pour son travail
  • Transfert du contrat chez un nouvel employeur sans l’accord du salarié
  • Reclassement du salarié protégé : nécessairement compatible avec le mandat ?
  • Recrutement : attention aux questions

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